kèo nhà cái bet88 Một tổ chức mạnh mẽ được xây dựng thông qua lòng biết ơn Cách các nhà lãnh đạo cư xử để đảm bảo an toàn tâm lý
An toàn tâm lý hiện đang bị thu hút như một nguồn tăng giá trị doanh nghiệp Và "hành vi" của các nhà lãnh đạo nắm giữ chìa khóa để tăng sự an toàn tâm lý của các tổ chức, nơi làm việc và nhóm Vì mọi động thái đều ảnh hưởng đến động lực của cấp dưới và cuối cùng ảnh hưởng đến việc duy trì và phát triển sức mạnh tổ chức, có những kỳ vọng cao đối với các nhà lãnh đạo Vì vậy, để bắt nguồn từ văn hóa doanh nghiệp đang bị thách thức, chúng tôi đã nói chuyện với Tanaka Gen, Giám đốc điều hành của Unipos Inc, nơi cung cấp một hệ thống trong đó nhân viên có thể đưa ra thông điệp về lòng biết ơn và khen ngợi và khuyến khích, với chủ đề "Các nhà lãnh đạo nên hành động như thế nào?" Người hướng dẫn là Okamoto Toru, giám đốc điều hành của SMFL
Ít an toàn tâm lý nhìn thấy trong phòng họp
OkamotoTôi chắc chắn không có thời gian khi các công ty tuyệt vọng tìm kiếm một "khí hậu để thử thách bản thân" so với hiện tại Đảm bảo "an toàn tâm lý" là vô cùng quan trọng để nhân viên tiếp tục thay đổi mà không sợ thất bại Unipos, dẫn đầu là Tanaka, là một dịch vụ giúp tăng cường sự an toàn tâm lý của nhân viên và thúc đẩy "văn hóa công ty có thể thử thách bản thân" Các nhân viên gửi cho nhau một thông điệp về "một thông điệp ca ngợi sự đóng góp của người đó" và một "ưu đãi nhỏ" - nhiều công ty đã bắt đầu giới thiệu dịch vụ này và gần đây họ đã quyết định áp dụng SMFL Xin vui lòng cho chúng tôi biết Tanaka nghĩ gì về mối quan hệ giữa "các tổ chức thách thức" và "an toàn tâm lý", cũng như các dịch vụ của Unipos
MR Tanaka Gen
TanakaCon người có một "bản năng tự vệ" Đây là một trong những yếu tố chính cản trở "những thách thức liên tục" Ví dụ, hãy tưởng tượng một nơi gặp gỡ Sếp của bạn yêu cầu cấp dưới của anh ấy cho ý kiến của họ Tuy nhiên, có những cảnh không ai có thể đưa ra tuyên bố và "im lặng" chiếm lĩnh tình hình Điều này có nghĩa là đối với cấp dưới, những người không có ý kiến và giữ im lặng, sẽ tự bảo vệ mình và ít có nguy cơ họ mang theo lưng - tính toán này sẽ dẫn đến việc họ im lặng Vì vậy, chính xác thì điều gì làm cho cấp dưới của anh ta chọn im lặng? Câu trả lời rất đơn giản: Tôi tin rằng "môi trường" là yếu tố tạo ra sự im lặng đó
Có một số ví dụ điển hình về "nói" rằng các ông chủ có xu hướng nói với cấp dưới của họ Đây là "các cuộc gọi từ chối" chẳng hạn như "bạn không biết (hoặc không thể) rằng" hoặc "không tăng số lượng công việc không cần thiết mà không được phép" Sự thấm nhuần của "Call of Denial" trong cấp dưới của anh ấy là những nỗi sợ hãi như, "Nếu bạn nói điều gì đó, bạn có thể nghĩ rằng bạn không biết gì (không đủ năng lực)" hoặc "Bạn có thể bị hiểu lầm khi từ chối ông chủ của bạn" Những cảm giác này tạo ra một môi trường bảo vệ bản thân thông qua sự im lặng
Vậy, làm thế nào bạn có thể tránh môi trường đó? Điều quan trọng ở đây là an toàn tâm lý Khái niệm này đã lan rộng trong bài báo "Các tổ chức không sợ hãi: An toàn tâm lý" (1999), của Giáo sư Amy C Edmondson, một nhà hành vi tổ chức tại Đại học Harvard, và tôi định nghĩa đây là "môi trường mà bạn có thể nói suy nghĩ và cảm xúc của riêng mình với bất kỳ ai trong một tổ chức với sự an tâm"
Đó là "sự đánh giá cao" của nhau làm tăng sự an toàn tâm lý Ví dụ, giả sử một nhân viên phát hiện ra cần phải cải thiện hoặc một cái gì đó họ muốn đảm nhận, và đề xuất nó cho ông chủ của họ Vào thời điểm đó, sếp của bạn nên luôn luôn khen ngợi anh ấy trước Việc bạn được khen ngợi sẽ trở thành một quy tắc kinh nghiệm cho cấp dưới của bạn, điều này sẽ "đề xuất một thách thức và sẽ làm việc tích cực cho bạn", và sẽ thúc đẩy bạn lặp lại các đề xuất và ý kiến của mình, nói cách khác, để tiếp tục thử thách
Tất nhiên, điều quan trọng là nhân viên phải trao đổi tình cờ "Cảm ơn" và "Cảm ơn bạn" Nếu chúng ta tiến thêm một bước và, ví dụ, "giao tiếp đánh giá cao" (văn hóa khen ngợi) lan truyền, chẳng hạn như "hành động của Okamoto-san thật tuyệt vời, vì vậy tôi hy vọng mọi người đều biết!" Unipos hình dung ra những đóng góp của từng cá nhân bằng cách thúc đẩy văn hóa ngưỡng mộ tích cực bằng cách tăng cường an toàn tâm lý bằng cách cung cấp cho nhân viên một thông điệp khen ngợi về những đóng góp của họ và một động lực nhỏ Điều này cuối cùng sẽ dẫn đến một tổ chức sẽ thử thách chính nó
OkamotoTôi cũng đã trải nghiệm tầm quan trọng của an toàn tâm lý Khi tôi còn trẻ, tôi đã cố gắng kinh doanh mới tại một ngân hàng địa phương Đó là một dự án tôi đã có thể bước vào vì ông chủ và những người bạn khác xung quanh tôi nói với tôi và khuyến khích tôi thử Kết quả là, tôi đã không trở lại đúng hướng, nhưng ông chủ của tôi đã khuyến khích tôi, nói rằng "Có một lần tiếp theo!" Và tôi đã có thể làm việc với một công việc mới với một thái độ tích cực
TanakaThật vậy, mọi người xung quanh tôi đã yêu cầu tôi cải thiện an toàn tâm lý Giống như Okamoto-san, những gì được khắc trong trái tim tôi vì trải nghiệm của riêng tôi là các sự kiện xảy ra trong khóa đào tạo chào hỏi việc làm của Softbank, đã được quyết định tham gia một sinh viên mới tốt nghiệp Việc đào tạo sẽ là về việc trình bày "doanh nghiệp mới trong kinh doanh Internet" cho nhà lãnh đạo hàng đầu Son Masayoshi Ông Son được biết đến như một người rất nghiêm ngặt, vì vậy tôi đã chuẩn bị với quyết tâm rằng có lẽ ông sẽ bị mắng, chẳng hạn như "kế hoạch ngọt ngào đó sẽ không hoạt động" hoặc "ý tưởng là hoàn toàn vô dụng" Tuy nhiên, những gì thực sự phát ra từ miệng của ông Son là một điều rất tích cực, nói rằng: "Hãy cùng nhau nghĩ rằng doanh nghiệp này sẽ thành công như thế nào!"
Từ này chắc chắn đã trở thành một hướng dẫn trong xã hội Nó cũng giúp tôi hình thành phong cách kinh doanh và thái độ cơ bản của mình đối với các ông chủ và đồng nghiệp của mình tại nơi làm việc, và bắt đầu suy nghĩ, "Cuối cùng tôi sẽ cố gắng bắt đầu kinh doanh!" Một "lên tiếng bình thường với sự khẳng định" thậm chí sẽ ảnh hưởng đến cách mọi người sống cuộc sống của họ sau khi nhận được những lời đó - những lời của các nhà lãnh đạo là thực sự quan trọng
Tôi muốn, báo cáo các lỗi nhỏ lặp đi lặp lại
Okamoto Toru
OkamotoKhông phải là âm, mà là một giọng nói tích cực Từ đây trở đi, tôi muốn thay đổi quan điểm của mình một chút và nghĩ cụ thể về cách các ông chủ nên hành động trong tổ chức và chính tổ chức nên như thế nào để đảm bảo hoặc tăng sự an toàn tâm lý
Ngay cả khi nhân viên cố gắng thách thức một cái gì đó mới, tổ chức càng vững chắc, họ càng theo định hướng rủi ro và dường như có những trường hợp cấp trên của họ không chấp nhận thách thức Tổ chức nên làm gì để đảm bảo rằng các linh hồn thử thách của nhân viên không chết hoặc chết?
TanakaKhông thể dự đoán đầy đủ các rủi ro liên quan đến một thách thức, và do đó không thể được chuẩn bị đầy đủ Do đó, để trở thành một tổ chức không sợ rủi ro và chấp nhận những thách thức, tôi tin rằng cách duy nhất để cải thiện an toàn tâm lý thông qua khen ngợi là cải thiện "Nói lên với sự từ chối" chỉ ngăn cản suy nghĩ cố gắng, vì vậy trước tiên bạn nên cố gắng ca ngợi họ
OkamotoKhi Unipos được giới thiệu trong SMFL, nhân viên sử dụng nó nói: "Chúng ta có thể mong đợi một hiệu ứng tuân thủ tích cực" Việc tăng an toàn tâm lý cũng sẽ dẫn đến lợi ích tuân thủ?
TanakaGiáo sư Edmondson, người mà tôi đã giới thiệu trước đó, đã báo cáo một nghiên cứu nghiên cứu cho biết, "các tổ chức có báo cáo an toàn tâm lý cao Một số lượng lớn sai lầm Tuy nhiên, những sai lầm nhỏ được giải quyết nhiều lần, và cuối cùng, có thể tránh được một tình huống nghiêm trọng và nghiêm trọng" Các vụ bê bối của công ty có thể được đưa ra ánh sáng và đôi khi có tác động tiêu cực nghiêm trọng đến quản lý, nhưng có thể ước tính rằng các tổ chức gây ra các vụ bê bối như vậy đã báo cáo một vài sai lầm vì an toàn tâm lý của họ không được đảm bảo và không thể tránh được các tình huống nghiêm trọng
OkamotoVí dụ, ngay cả khi có "hệ thống người tố giác", nếu an toàn tâm lý không được đảm bảo, nó sẽ không hoạt động đúng và cuối cùng tình huống sẽ trở nên tồi tệ hơn
TanakaBạn đúng
OkamotoVì vậy, những gì là cần thiết để tiếp cận cấp trên của bạn từ cấp dưới của bạn và khuyến khích họ đảm bảo an toàn tâm lý?
TanakaĐiều quan trọng là cả cấp trên và cấp dưới đều giao tiếp mong muốn của nhau và giao tiếp với nhau theo cách quan tâm của những người khác hàng ngày Không có điều đó, thật không may, nó chỉ có thể dẫn đến sừng
OkamotoĐúng là nếu các mối quan hệ cơ bản là khó xử, thì có nguy cơ một số loại kích hoạt sẽ không tự nguyện dẫn đến một "cuộc gọi tiêu cực" Vì vậy, nếu ông chủ của bạn cảm thấy rằng anh ta thiếu động lực để thực hiện thử thách, thì loại thái độ nào cần thiết để đối xử với cấp dưới của mình để tăng động lực của anh ta?
TanakaĐây là một vấn đề tất nhiên, nhưng tôi tin rằng tốt hơn là không có "kỳ vọng quá cao" của cấp dưới Kỳ vọng thường chỉ là một giả định một chiều bởi những người muốn đạt được kết quả Nếu bạn tự mình nâng cao kỳ vọng, bạn sẽ đạt được và thất vọng với kết quả Nếu kỳ vọng không quá cao, mỗi người có thể tránh được gánh nặng tâm lý quá mức
OkamotoCâu chuyện này cũng liên quan đến "Call of Denial" Bởi vì kỳ vọng quá cao hoặc các giả định quá mạnh, cuối cùng họ trở thành "tiếng nói từ chối" Tuy nhiên, tôi nghĩ rằng ý tưởng rằng "phát triển cấp dưới nên nghiêm ngặt" đặc biệt mạnh mẽ trong các công ty Nhật Bản Nói cách khác, có một nghi ngờ rằng mọi người có thể lớn lên chỉ bằng lời khen ngợi Ngoài ra, ngay cả khi bạn thường cố gắng khen ngợi họ, nhiều ông chủ sẽ lo lắng về việc họ sẽ được nhận thức như thế nào nếu họ bị buộc phải cần thiết và nói một giọng nói mắng
TanakaTrong những trường hợp như vậy, "phục hồi" là bắt buộc Tôi cũng đã hỏi Nakatake Ryuji, cựu huấn luyện viên của Câu lạc bộ bóng đá Đại học Waseda trước khi về một câu hỏi tương tự Nakatake còn được biết đến như một chuyên gia về giáo dục lãnh đạo và quản lý tổ chức Khi tôi hỏi, "không mắng hành vi" an toàn tâm lý "?" Nakatake trả lời: "Bạn chỉ có thể nói" Tôi đã nói quá nhiều "vào ngày hôm sau Nếu bạn giao tiếp, môi trường" đáng tin cậy "của bạn sẽ được khôi phục" Người đã bị mắng có thể bình tĩnh suy ngẫm về chính mình và xem xét lại suy nghĩ của mình, "Đó chỉ là điều tự nhiên đối với anh ta khi bị mắng" Cả ông chủ và cấp dưới đều là con người Bạn thậm chí có thể bị chỉ trích vì nói quá nhiều máu đang tăng lên trong đầu bạn Tôi nghĩ bạn chỉ nên xin lỗi vào thời điểm đó
Một tổ chức mạnh mẽ chứa đầy "những thứ vô hình quan trọng"
OkamotoCuối cùng, xin vui lòng cho chúng tôi biết những gì bạn nghĩ về cách các thách thức cá nhân dẫn đến những thách thức của tổ chức
TanakaPhong cách làm việc hiện đang trở nên đa dạng hơn Các cá nhân, thay vì các tổ chức, đang ngày càng thu hút sự chú ý và bạn có thể thấy mình bối rối về ý nghĩa và giá trị của "làm việc trong nhóm = sự hợp tác" Tuy nhiên, sự hợp tác chỉ có thể vì một nhóm bao gồm nhiều cá nhân và tôi tin rằng "kết quả tuyệt vời" cho xã hội chỉ có thể được nhận ra thông qua sự nhân lên của "cá nhân" hợp tác "An toàn tâm lý" mà tôi đã thảo luận hôm nay là điều cần thiết để củng cố nền tảng của sự hợp tác, tổ chức Để xây dựng nền tảng của sự hợp tác, cần phải biết và quan tâm đến hành động của các đồng nghiệp của chúng tôi Chúng tôi muốn bạn sử dụng Unipos và các trang web khác để thử và tạo ra một tổ chức an toàn tâm lý cao
OkamotoKhi tôi biết về cơ chế của Unipos, điều đầu tiên xuất hiện trong đầu tôi là cụm từ "Điều quan trọng là vô hình" xuất hiện trong "The Little Prince" Một cái gì đó vô hình quan trọng - nó có thể là những nỗ lực hàng ngày của các đồng nghiệp mà chúng tôi làm việc cùng, hoặc bầu không khí tích cực lấp đầy nơi làm việc của chúng tôi SMFL sử dụng Unipos, trong đó hình dung ra "những điều quan trọng như vậy là vô hình", và nhằm mục đích trở thành một tổ chức có thể thử thách bản thân, với nhiều sự đánh giá cao và khen ngợi Cảm ơn bạn cho ngày hôm nay
- ※Chúng tôi đang thực hiện các cuộc phỏng vấn và quay phim sau khi thực hiện các biện pháp để ngăn ngừa các bệnh truyền nhiễm, bao gồm cả coronavirus mới
(Nội dung và tiêu đề kể từ tháng 3 năm 2023)
